I dag var det debatt om helsevesenet og rapporten fra helsepersonellkommisjonen. Den har startet en viktig debatt om fremtidens helsevesen, hvor turnus og arbeidstid er et viktig element.\n\nDet temaet har engasjert meg lenge! \n\nRegjeringen fikk nylig gjennom en lovfestet rett til heltid. Det er et lite målrettet og byråkratisk tiltak som vil være umulig å oppnå så lenge strukturen ikke tillater bedre arbeidstidsordninger. \n \nVeien til en heltidskultur krever møysommelig holdningsarbeid og viktige verdivalg. Vi kan ikke fortsette å gjøre alt som før og forvente et annet resultat. Det er et langsiktig arbeid og nødvendig med en stor porsjon vilje til å forsøke å finne nye løsninger. Når flere jobber heltid er det bra for kvaliteten i tjenestene, bra for likestillingen, bra for statsfinansene og bra for kvinnene.\n \nPå 70- og 80-tallet var det balanse mellom pleiepersonalets deltidsønsker og helsesektorens behov for deltid, og deltidsturnusene besto vanligvis av 50-75 prosents stillinger frem til 1987. I helsesektoren ble arbeidstidsreduksjonen fra tariffoppgjøret i 1986 tatt ut som en ekstra frihelg uten at turnusene ble lagt om. Denne reduksjonen førte til mange hull i arbeidsplanene, som ofte måtte dekkes med midlertidig arbeidskraft i små stillinger.\n\nDen onde sirkelen man kom inn i på 80-tallet fanger enda.\n \nEt alternativ for å løse dette ville vært å prøve langtidsvakter, eller andre alternative turnuser. Når helsepersonell gjennom tariffavtale, eller en annen avtale, ikke skal jobbe mer enn et gitt antall helger, må arbeidsgiver ha andre personer som fyller opp disse stillingene. Fra et brukerperspektiv er det en fordel med langvakter, da det hadde gir færre ansatte å forholde seg til. For de ansatte kan dette føre til mer heltid, og kanskje også en bedre arbeidshverdag. Det er faktisk ikke mer enn noen helger ekstra per år, som skal til i mange tilfeller, for å løse dette.\n \nMoland og Bråthen (2019) hos Fafo har sett på 8 kommuner i relasjon til et prosjekt rundt heltidskultur. Alle kommunene begrunner prosjektene for å utvikle en heltidskultur, med behovet for bedre drift, bedre tilgang til og bruk av kompetente medarbeidere, bedre tjenestekvalitet og arbeidsmiljø, og økt evne til å møte nye tjenesteutfordringer.\n \nDe har gjort følgende funn: «Tjenestesteder som benytter samarbeidsturnus og langvakter både helg og hverdag har færre arbeidstakere som er slitne og flere som er involverte i arbeids- og arbeidstidsplanleggingen. Dette forsterker jobbengasjementet, samtidig som det blir lettere å tilpasse arbeidstiden til familie- og fritidsaktiviteter.»\n \nDa jeg besøkte Vea sykehjem på Karmøy sa de at de har fostret opp flere fotballag etter at de innførte langvakter. De ansatte har fått større stillinger, etablert seg med hus og hjem og stiftet familie, som en naturlig følge av stabil inntekt og en trygg og fast jobb. Kommunalsjefen for helse og omsorg var krystallklar på at elefanten i rommet har vært helgene. Det har ikke vært enkelt. Det har vært et omfattende arbeid å endre både struktur og kultur, – men sakte, men sikkert, gir det resultater. Og det har vært nødvendig.\n \nArbeidet for en heltidskultur gjøres gjennom god dialog mellom de ansatte, tillitsvalgte og ledelsen. Ambisjonen må være heltid, gjennom at partene finner gode løsninger lokalt. Det vil være til gode for pasienten, arbeidstakerne, arbeidsgiverne og samfunnet.\n \nTil syvende og sist handler det om arbeidstid, hvordan arbeidsgiver organiserer arbeidet og samspillet mellom partene i arbeidslivet.\nDet håper jeg helsepersonellkommisjonen har gitt et fint oppspill til.

2023-04-27 17:00:16

Orginalt innlegg på Facebook

I dag var det debatt om helsevesenet og rapporten fra helsepersonellkommisjonen. Den har startet en viktig debatt om fremtidens helsevesen, hvor turnus og arbeidstid er et viktig element.\n\nDet temaet har engasjert meg lenge! \n\nRegjeringen fikk nylig gjennom en lovfestet rett til heltid. Det er et lite målrettet og byråkratisk tiltak som vil være umulig å oppnå så lenge strukturen ikke tillater bedre arbeidstidsordninger. \n \nVeien til en heltidskultur krever møysommelig holdningsarbeid og viktige verdivalg. Vi kan ikke fortsette å gjøre alt som før og forvente et annet resultat. Det er et langsiktig arbeid og nødvendig med en stor porsjon vilje til å forsøke å finne nye løsninger. Når flere jobber heltid er det bra for kvaliteten i tjenestene, bra for likestillingen, bra for statsfinansene og bra for kvinnene.\n \nPå 70- og 80-tallet var det balanse mellom pleiepersonalets deltidsønsker og helsesektorens behov for deltid, og deltidsturnusene besto vanligvis av 50-75 prosents stillinger frem til 1987. I helsesektoren ble arbeidstidsreduksjonen fra tariffoppgjøret i 1986 tatt ut som en ekstra frihelg uten at turnusene ble lagt om. Denne reduksjonen førte til mange hull i arbeidsplanene, som ofte måtte dekkes med midlertidig arbeidskraft i små stillinger.\n\nDen onde sirkelen man kom inn i på 80-tallet fanger enda.\n \nEt alternativ for å løse dette ville vært å prøve langtidsvakter, eller andre alternative turnuser. Når helsepersonell gjennom tariffavtale, eller en annen avtale, ikke skal jobbe mer enn et gitt antall helger, må arbeidsgiver ha andre personer som fyller opp disse stillingene. Fra et brukerperspektiv er det en fordel med langvakter, da det hadde gir færre ansatte å forholde seg til. For de ansatte kan dette føre til mer heltid, og kanskje også en bedre arbeidshverdag. Det er faktisk ikke mer enn noen helger ekstra per år, som skal til i mange tilfeller, for å løse dette.\n \nMoland og Bråthen (2019) hos Fafo har sett på 8 kommuner i relasjon til et prosjekt rundt heltidskultur. Alle kommunene begrunner prosjektene for å utvikle en heltidskultur, med behovet for bedre drift, bedre tilgang til og bruk av kompetente medarbeidere, bedre tjenestekvalitet og arbeidsmiljø, og økt evne til å møte nye tjenesteutfordringer.\n \nDe har gjort følgende funn: «Tjenestesteder som benytter samarbeidsturnus og langvakter både helg og hverdag har færre arbeidstakere som er slitne og flere som er involverte i arbeids- og arbeidstidsplanleggingen. Dette forsterker jobbengasjementet, samtidig som det blir lettere å tilpasse arbeidstiden til familie- og fritidsaktiviteter.»\n \nDa jeg besøkte Vea sykehjem på Karmøy sa de at de har fostret opp flere fotballag etter at de innførte langvakter. De ansatte har fått større stillinger, etablert seg med hus og hjem og stiftet familie, som en naturlig følge av stabil inntekt og en trygg og fast jobb. Kommunalsjefen for helse og omsorg var krystallklar på at elefanten i rommet har vært helgene. Det har ikke vært enkelt. Det har vært et omfattende arbeid å endre både struktur og kultur, – men sakte, men sikkert, gir det resultater. Og det har vært nødvendig.\n \nArbeidet for en heltidskultur gjøres gjennom god dialog mellom de ansatte, tillitsvalgte og ledelsen. Ambisjonen må være heltid, gjennom at partene finner gode løsninger lokalt. Det vil være til gode for pasienten, arbeidstakerne, arbeidsgiverne og samfunnet.\n \nTil syvende og sist handler det om arbeidstid, hvordan arbeidsgiver organiserer arbeidet og samspillet mellom partene i arbeidslivet.\nDet håper jeg helsepersonellkommisjonen har gitt et fint oppspill til.